İş həyatın vacib bir hissəsidir, lakin vacib olan tək cəhət bu deyil. Bəzən işdən məzuniyyət (LOA) almaq vacibdir (və ya hətta zəruridir!). İşdən məzuniyyət almaq üçün onlarla əsaslı səbəb kəşf edin.
Əməliyyatdan Sağalma
Əməliyyatınız varsa və sağalmaq üçün şirkətinizin ödənişli məzuniyyət (PTO) və ya xəstəlik məzuniyyəti siyasətinə uyğun olaraq icazə veriləndən daha çox vaxta ehtiyacınız varsa, tibbi məzuniyyət almağınız lazım ola bilər. Əgər şirkətiniz Ailə Tibbi Məzuniyyət Aktında (FMLA) göstərildiyi kimi Ailə Tibbi Tətil (FML) ilə əhatə olunubsa və siz bu qanuna əsasən qorunmaq hüququna maliksinizsə, biznesdən sizə bu işdən qorunan məzuniyyət təklif etmək tələb oluna bilər. növü. Belə olmasa belə, işəgötürənlər adətən bu cür qaçınılmaz vəziyyətdə olan işçilərlə işləməyə hazırdırlar.
Xəstəliyin Müalicəsi
Əgər sizə ciddi xəstəlik diaqnozu qoyulubsa və uzunmüddətli müalicə və ya sağalmaq üçün vaxta ehtiyacınız varsa, bu, FML altına düşə biləcək başqa bir vəziyyətdir. Belə bir vəziyyətin həmin qanunla əhatə olunub-olunmaması şirkətin ölçüsündən və işçinin şirkətdə nə qədər müddət işlədiyindən asılıdır. Xəstəliyin xarakterindən və işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş amillərdən asılı olaraq, bu növ məzuniyyət Əlilliyi olan Amerikalılar Qanununa (ADA) uyğun olaraq məqbul bir yer ola bilər. Qanuni əhatə olmasa belə, bir çox işəgötürən bu növ məzuniyyəti təsdiq etməyi düşünür.
Valideyn Olmaq
Valideyn olmaq işdən məzuniyyət almaq üçün əla səbəbdir. Hər iki valideyn üçün bəzi valideyn məzuniyyətləri FMLA çərçivəsində verilir, lakin yalnız əhatə olunmuş işəgötürənlər üçün işləyən uyğun işçilər üçün. FML, cinsindən asılı olmayaraq hər hansı bir şəxsin bioloji uşağın doğulması, övladlığa götürülməsi və ya himayədar valideynə çevrildiyi istənilən vəziyyətə aiddir. Bir çox dövlətlər FMLA-da göstəriləndən artıq əlavə analıq və ya valideyn məzuniyyəti tələb edir. Hətta qanuni öhdəliyin olmadığı yerlərdə belə, bir çox işəgötürən işçiyə müavinət kimi valideyn məzuniyyəti verir; bəziləri hətta ödənişli məzuniyyətlər təqdim edir və ya işçilərə əlavə analıq məzuniyyəti istəmələri üçün yollar təklif edirlər.
Maddədən Sui-istifadə Müalicəsi
Narkomaniya və ya alkoqol asılılığı ilə mübarizə aparan işçilər, narkotik maddələrdən sui-istifadəni aradan qaldırmaq üçün stasionar müalicəyə müraciət etməli ola bilər. İşəgötürənlər tez-tez kömək istəməkdə fəal olan işçilərə bu cür müalicə üçün vaxt ayırmağa hazırdırlar. Bu barədə şirkətinizin narkotik və alkoqol siyasətində məlumat ola bilər. Bu cür siyasətlər üçün şirkətlərin dərman testindən keçməmişdən və ya təsir altında olarkən iş yerində pozuntuya cəlb edilməmişdən əvvəl müraciət edənlərə bu cür müalicə üçün vaxt ayıracağını söyləmək adi haldır. Bəzi hallarda, maddə asılılığının müalicəsi üçün məzuniyyət vərəqələri FMLA və ya ADA-nın altına düşə bilər.
Əlilliklə əlaqədar ağlabatan yaşayış icazəsi
Əgər ADA-ya aid olan vəziyyətə uyğunlaşmağın ən yaxşı yolu işçiyə işdən məzuniyyət verməkdirsə, işəgötürənlər məzuniyyətlə razılaşa bilərlər. Bu növ LOA-nın nəzərdən keçiriləcəyi bir neçə vəziyyət var. Məsələn, bu növ məzuniyyət əlilliyə uyğun gələn, lakin FML üçün uyğun olmayan bir şəxsə şamil edilə bilər. Bu, bir insanın əlilliyə görə müalicə üçün istirahətə ehtiyacı olduğu vəziyyətlərdə də tətbiq oluna bilər. Buna misal ola bilər ki, bipolyar pozğunluğu olan bir şəxs dərmanları dəyişibsə və yeni müalicənin effektiv olması üçün müvəqqəti işdən uzaq olmalıdır.
Yaxın Ailə Üzvünün Ciddi Sağlamlıq Vəziyyəti
İşçinin yaxın ailə üzvünə ciddi xəstəlik diaqnozu qoyulduğu və köməyə ehtiyacı olduğu hallarda, işəgötürənlər FMLA ilə qorunan işçilərə məzuniyyət verməlidirlər. Bu qanunun müddəaları yalnız işçinin valideynlərinə, uşaqlarına və həyat yoldaşına şamil edilir. İşəgötürənlər digər ailə üzvlərinin xəstəlikləri ilə əlaqədar işçilərə məzuniyyət verməyə borclu deyillər. Məsələn, bir işçinin valideyni xəstəxanaya yerləşdirilirsə, işəgötürən işçiyə məzuniyyət verməli olacaq. Bununla belə, əgər hospisdə olan şəxs işçinin babası və ya qayınanasıdırsa, o zaman bu vəziyyət FMLA çərçivəsində qorunmayacaqdır.
Digər Ailə Üzvünün Ağır Sağlamlıq Vəziyyəti
İşəgötürənlər qanunla ailə üzvləri ilə xəstə olan işçiyə FMLA-da xüsusi olaraq əhatə olunmadıqda məzuniyyət verməyə borclu deyillər. Bununla belə, bir çox işəgötürən FMLA altında qorunmayan və ya başqa bir yaxın qohumun, məsələn, qardaş, baba, baba, xala, əmi və ya qayınana kimi ciddi xəstəliyi ilə məşğul olan işçilər üçün şəxsi məzuniyyəti nəzərdən keçirməyə hazırdır.. Belə vəziyyətlərdə məzuniyyətə icazə vermək barədə düşünməyə hazır olan işəgötürənlər bunu hər bir halda edirlər.
Hərbi baxıcı məzuniyyəti
Xüsusi FML növü mövcuddur ki, o, aktiv xidmət zamanı yaralanan hərbi qulluqçuların ən yaxın qohumları olan insanlara şamil edilir. Bu, silahlı xidmət üzvünün xaricdə aktiv vəzifə yerinə yetirmə zamanı ağır yaralandığı və ailə üzvünün köməyinə ehtiyacı olduğu bir vəziyyətdə tətbiq ediləcək. Bu halda fiziki şəxsin ən yaxın qohumu onların valideynlərindən, övladından və ya həyat yoldaşından başqa şəxsdirsə, həmin şəxsə işdən qorunan məzuniyyət verilməlidir. Bu növ məzuniyyət Milli Müdafiə Səlahiyyətləri Aktı (NDAA) ilə qorunur.
Hərbi Yerləşdirmə
Mülki əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan şəxslərə həqiqi hərbi xidmətə çağırıldıqda hərbi vəzifələrlə yanaşı, işdən məzuniyyət də verilməlidir. Uniformalı Xidmətlər üzrə Məşğulluq və Yenidən Məşğulluq Hüquqları Qanununa (USERRA) uyğun olaraq, hərbi yerləşdirmə ilə əlaqədar mülki işlərindən məzuniyyətdə olan şəxslər hərbi xidmət və ya öhdəlikləri nəticəsində işlərində əlverişsiz ola bilməzlər. İşəgötürənlər nəinki bu növ məzuniyyəti verməli və fərdləri hərbi xidmətdən qayıtdıqdan sonra dərhal yenidən işə götürməli, həm də işçilərə səfərdə olarkən verilən hər hansı əlavə artımı verməli və onlara öz müavinətlərini davam etdirmək imkanı verməlidirlər..
Yas izni
Şirkətlərin çoxu işçilərə yaxın ailə üzvünün ölümündən sonra bir neçə günlük yas məzuniyyəti almağa icazə verir. Bununla belə, şəraitdən asılı olaraq, dəfn xidmətləri üçün səyahətə icazə verilən günlərin sayından daha çox vaxt tələb oluna bilər. Bundan əlavə, xüsusilə vəfat edən şəxs çox yaxın qohumdursa, kədərlənmə prosesi uzun müddət çəkə bilər. Belə bir vəziyyətdə, işçi hər hansı bir şirkət siyasəti ilə əhatə olunduğundan daha uzun müddətə, hər hansı PTO və ya hesablanmış məzuniyyət vaxtı ilə birlikdə, itirmə ilə əlaqədar məzuniyyət tələb edə bilər.
İşlə bağlı Təhsil
Əgər siz işinizlə yaxından əlaqəli olan ali təhsil axtarırsınızsa və işəgötürəniniz sizin bu təhsili başa vurmağınızda maraqlıdırsa, bunun üçün məzuniyyət almaq mümkün ola bilər. Məsələn, əgər siz müəyyən bir dildə yüksək səviyyədə səlis danışıq tələb edən bir işdəsinizsə, işəgötürəniniz immersiv dil təhsili təcrübəsini davam etdirmək üçün sizə məzuniyyət verməkdə dəyər görə bilər. Və ya şirkətinizdə mühasibatlıq sahəsində işləyirsinizsə və Sertifikatlı Mühasib (CPA) olmaq üçün təhsil alırsınızsa, şirkət sizə təhsilinizi sürətləndirmək üçün məzuniyyət verə bilər.
Genişləndirilmiş Səyahət
Şirkətinizin xüsusilə səxavətli PTO və ya tətil siyasəti yoxdursa, səyahət etmək imkanınız bir qədər məhdud ola bilər. Əgər uzunmüddətli səfərə çıxmaq ehtirasınızdırsa və siz əla işçisinizsə, şirkətiniz belə bir istək üçün şəxsi məzuniyyət ayırmağa hazır ola bilər. Axı, yaxşı komanda üzvlərinə işdən vaxt ayırmağa icazə vermək, işçilərin tükənməsi ilə qarşılaşma şanslarını xeyli azalda bilər. Bu cür sorğuların, əlbəttə ki, təsdiqlənməsi lazım deyil, lakin siz əvvəlcədən soruşsanız və firmanın yavaş mövsümündə səfərinizi planlaşdırmağa hazırsınızsa, sadəcə olaraq onların sizə bunu etməyə icazə verməyə hazır olduqlarını görə bilərsiniz. Soruşmaq zərər verməz!
Əsas LOA Təsdiq Mülahizələri
Əlbəttə ki, məzuniyyətə getməzdən əvvəl bunu şirkətinizlə dəqiqləşdirməli olacaqsınız. FMLA və ya ADA-ya daxil olan hallar istisna olmaqla, işəgötürənlər məzuniyyət məzuniyyəti verməyə borclu deyillər. İşəgötürənlər ümumiyyətlə işçilərdən LOA tələbini nəzərdən keçirməzdən əvvəl onsuz da sahib olduqları hər hansı ödənişli məzuniyyətdən istifadə etmələrini tələb edirlər. LOA verildikdə, işəgötürənlər işçilərə məzuniyyətdə olduqları müddət üçün ödəniş etməyə borclu deyillər. Şirkətlərin hamısının məzuniyyətlə bağlı eyni siyasət və təcrübələri yoxdur. İşçi kitabçasını yoxlamağa başlayın, sonra şirkətinizin HR direktoru və müdirinizlə danışın. Onlar tələb etdiyiniz məzuniyyətin təsdiq üçün nəzərdən keçirilə biləcəyi barədə məlumat verə biləcəklər. Əgər mümkün görünürsə, növbəti addımınız rəsmi sorğu göndərmək olmalıdır. Şirkətinizin xüsusi forması ola bilər və ya siz məzuniyyət sorğusu məktubu yazmalısınız.
